Welkom op het snelst groeiende inspiratieplatform voor een socialer en duurzamer Nederland

Blik op burn-out: Eosta’s menselijke maat houdt werknemers gezond(er)

18 oktober 2018 -

Elk jaar loopt meer dan een miljoen mensen het risico zichzelf onherroepelijk voorbij te lopen. Overeind blijven lijkt tegenwoordig bijna een kunst, en in een burn-out raken zo gepiept. Dat kost ons als samenleving 4,5 miljard euro per jaar. We maakten een serie waarin een burn-out survivor -een ervaringsdeskundige dus-, een werkgever en een stressexpert vertellen over hun ervaringen. Cornelie Eichelsheim is HR-manager bij Eosta en vertelt hoe je een werknemer betrokken en vitaal houdt en tot waar de verantwoordelijkheid van een werkgever reikt.

“Een oplossing voor het burn-out probleem hebben wij ook niet”, mailt Cornelie direct als ik haar vraag om iets te vertellen over hun ervaring met werkgerelateerde stress. “Maar ik wil zeker vertellen over hoe wij proberen de vitaliteit in medewerkers te stimuleren zodat we ook dichtbij de mens blijven.” Daar ben ik erg nieuwsgierig naar. Want al bleek uit de vorige interviews voor deze serie dat hard werken vaak niet enkel de oorzaak is van een burn-out, toch speelt werk wel degelijk een grote rol. Cornelie vertelt.

Bij Eosta draait het om economie en ecologie. Uit de praktijk blijkt dat dat vaak een lastige combinatie is. Hoe vertalen de waarden van Eosta zich naar een burn-out proof HR-beleid?

“Bij Eosta willen we met een economisch model een bijdrage leveren aan gezonde voeding, een beter milieu en sociale verantwoordelijkheid. Onze kernwaarden zijn verantwoordelijkheid, samen en authenticiteit. In alles wat we doen komen deze kernwaarden terug. En ze laten zich op een hele natuurlijke manier vertalen naar ons HR-beleid waarin de kerncompetenties Deliver, Dance en Differentiate centraal staan. Immers, een verantwoordelijke prestatie (Deliver) komt voort uit samenwerking en co-creatie (Dance). Een effectieve samenwerking (1 + 1 = 3) begint met het vermogen tot zelfreflectie en het kunnen onderscheiden van het wezenlijke en authentieke verhaal van de ander (Differentiate).” De menselijke maat is in alle processen van Eosta van grote waarde. Dat er een uitgebreid HR beleid zou voortvloeien uit de hoofddoelen was dan ook vanzelfsprekend.

MaatschapWij Burn-Out Eosta Values

Wat zijn de belangrijkste pijlers van het HR-beleid?

Cornelie legt uit dat er vijf pijlers zijn binnen het HR-beleid. Twee van die pijlers gelden eigenlijk voor ieder bedrijf. Dat zijn Primaire & secundaire arbeidsvoorwaarden en Duidelijke organisatie. Daarnaast staan drie pijlers voor elk soort vitaliteit van een medewerker: Sociale vitaliteit, Mentale vitaliteit en Prestatie vitaliteit. Door die vitaliteit uit elkaar te trekken creëer je specifieke pijlers waarbij je steeds goed kunt zien of je het nog wel goed doet. En is het voor de medewerker een checklist om zijn/haar vitaliteit te bepalen. Cornelie vertelt: “Primaire & secundaire arbeidsvoorwaarden en Duidelijke organisatie zijn op zichzelf geen motivatoren. Máár ze werken wel demotiverend als ze niet goed geregeld zijn. Het zijn vaak zelfs redenen voor mensen om een bedrijf te verlaten. Voor Eosta zijn Sociale vitaliteit, Mentale vitaliteit en Prestatie vitaliteit heel belangrijk. Met deze pijlers proberen we de voorwaarden te scheppen om mensen fit en gelukkig te houden. Sociale vitaliteit staat voor werksfeer en complementariteit, Mentale vitaliteit voor persoonlijke ontwikkeling en dat je weet waarvoor je het doet, en Prestatie vitaliteit dat je je werk goed kunt uitvoeren. Als je alle boxjes kunt afvinken heb je in principe een gezonde medewerker.”

Door het jaar heen worden alle soorten vitaliteit bevorderd. Omdat alles verweven is in elkaar wordt de balans integraal gezocht. Zo stelt een nieuwe medewerker zich per mail al voor zijn eerste werkdag voor, worden er lunchpresentaties gehouden van mensen met een bijzonder levens- of bedrijfsverhaal en wordt er een cursus mindfulness georganiseerd.

Dat klinkt alsof er bij Eosta alleen maar gelukkige mensen zouden moeten werken. Maakt dit HR-beleid jullie bestand tegen de burn-out epidemie?

“Niet helemaal”, stelt Cornelie. “Maar ik denk ook niet dat die rol compleet bij een werkgever ligt. Wat je toch vaak ziet is dat mensen tegen dingen aanlopen die niet veroorzaakt worden door het werk, maar die daar wel tot uiting komen of worden vergroot. Ook wij hebben uitval wegens stress of burn-out meegemaakt. De vershandel is kortademig en hectisch, daar moet je mee om kunnen gaan. Net als met de vrijheid die je bij ons krijgt. En mensen die bij ons passen hebben vaak een groot verantwoordelijkheidsgevoel en een hoge werkmentaliteit. Daarbij verwachten wij een hoge mate van professionaliteit. Die veeleisendheid kan niet iedereen even goed handelen. Als je moeite hebt met nee zeggen of prioriteiten stellen kun je last krijgen van stress. In elke baan. Maar nog nooit heeft iemand die uitviel me gezegd dat het puur aan het werk lag.” Ook therapeut Susanne en ervaringsdeskundige Pierre kwamen tot deze conclusie, waar Cornelie aan toevoegt:

“Van te hard werken alleen is nog nooit iemand ziek geworden. Ja, je kunt je wel zo vermoeid werken dat het even niet meer lukt. En dan is het een kwestie van een time out nemen en daarna weer rustig aan de slag. Maar vaak is dat dus niet het geval.”

Dat medewerkers over het algemeen gezonder en gelukkiger zijn bij Eosta dan bij een ander bedrijf, dat durft Cornelie niet te bevestigen, maar vermoeden doet ze het wel.

Zijn er nog meer dingen die jullie doen om de vitaliteit van medewerkers te waarborgen?

“Zeker! En het fijne is dat dit van nature al in Eosta aanwezig zijn. Ons HR-beleid is daarom niet een bedacht iets op een stuk papier. Het is hoe we van nature met mensen omgaan. We zijn een open bedrijf waarbij de mens centraal staat. We hebben aandacht voor onze mensen en blijven met ze in gesprek. Dat maakt communiceren makkelijker, ook als er iets ernstigs aan de hand is. En daardoor kunnen we sneller en beter inspelen op problemen. En vergeet niet: je mag een mindere dag hebben. Door daarover te praten creëer je transparantie en krijg je dus sneller steun.”

Ook in het aannamebeleid let Cornelie al op of de waarden van een sollicitant matchen met die van Eosta. Want een mismatch daarin zorgt voor ontevredenheid en uiteindelijk frictie. Daarom kijkt ze niet alleen naar de professionele skills van een sollicitant, maar ook of iemand een goeie en leuke collega is die bij het bedrijf en het team past en of de sollicitant een lotgenoot is, waarbij gekeken wordt naar of de ontwikkelingsweg van de sollicitant bij de ontwikkelingsweg van Eosta past.

“Mensen worden aangenomen op kennis en ervaring maar ontslagen op houding en gedrag. Maar laten we het omdraaien en beginnen met ze aan te nemen op gedrag.”

Je stelde net dat de oorzaak van een burn-out vaak niet alleen binnen het werk ligt. Wat denk jij dat een grote rol speelt in de burn-out epidemie van nu?

“Via social media krijgen we een heel onrealistisch beeld van de wereld en van de persoon die we moeten zijn. We moeten alles goed doen en alles wat we doen moet leuk zijn. Dat kan natuurlijk helemaal niet. Of we horen dat onze baan onze hobby moet zijn, en dat we energie moeten krijgen van élke dag. Als je zo’n ideaal nastreeft kan je heel ongelukkig worden, want dat is vermoeiend en teleurstellend. Maar ook het aantal prikkels dat we op een dag moeten verwerken is niet bij te houden. Alles moet snel, kort en nu. Onze aandachtspier is helemaal niet meer getraind en er is super veel afleiding. Daardoor kunnen we amper nog lange tijd gefocust zijn.”

Het lijkt nu alsof de oorzaak van burn-outs eigenlijk voornamelijk buiten het werk ligt. Terwijl we het toch een werkgerelateerde ziekte noemen. Tot hoe ver reikt de verantwoordelijk van een werkgever bij werkgerelateerde stressklachten?

“Heel dubbel”, vindt Cornelie. Helemaal omdat zij zelf niet vaak meemaakt dat de stress wordt veroorzaakt door het werk. “Ik vind wel dat een werkgever de medewerker moet ondersteunen en hulp moet kunnen aanreiken, bijvoorbeeld een goeie therapeut aanraden of iemand tippen op een bepaalde cursus. Maar het is alsnog aan de medewerker om daar iets mee te doen.”

“Het helpt als iemand zelf verantwoordelijkheid neemt. Als iemand zegt ‘ik moet hier mee aan de slag’.”

Wat wil je andere werkgevers en HR-managers nog meegeven omtrent dit onderwerp?

“Besef dat iedereen een rugzakje heeft. En dat elk persoon voor uitdagingen in het leven staat. Dat is niet alleen menselijk, je wordt er ook door gevormd. Zo’n moment kan je dus ook bewust maken en doen beseffen wat je echt wilt. En blijf altijd de mens zien binnen een organisatie. Blijf moeite doen om elkaar te leren kennen. Hou de menselijke maat op ieder vlak en ieder niveau.”

Over Eosta

Eosta is voorloper en trendsetter als distributeur van verse biologische en eerlijke groente en fruit. Het succes van de onderneming is het gevolg van een unieke combinatie van zakelijkheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid. Eosta fungeert als innovatieve ketenregisseur voor meer dan duizend telers op zes continenten. Het “trace & tell” systeem Nature & More met een unieke code op het product biedt consumenten complete transparantie door uitgebreide informatie over de ecologische en sociale impact van de teler.

Meer uit deze serie: 

Tekst door: Marije

REAGEER