Greyston laat zien dat je met Open Hiring een succesvolle business kunt runnen

Het credo van The Greyston Bakery is: ‘We don’t hire people to bake brownies, we bake brownies to hire people.’ De koekjesfabriek van onder meer Ben & Jerry’s doet niet aan sollicitatiegesprekken, maar aan Open Hiring. Dat betekent dat iedereen die door de deur van de succesvolle bakkerij loopt zijn naam op een lijst kan zetten. Zodra een plek vrijkomt, word je gebeld.

Mensen die buiten de maatschappij zijn komen te staan krijgen hierdoor weer een kans. De werknemers van Greyston zijn voormalige dealers, daklozen en mensen die nog nooit een baan hebben gehad. Lastig om daar een goed business model omheen te bouwen, zou je denken. Niets is minder waar.

Greyston is al meer dan 35 jaar zowel maatschappelijk als economisch zeer succesvol. Sinds de onderneming in 1982 haar deuren opende, heeft Greyston onder meer met Open Hiring al meer dan 3500 banen gecreëerd, meer dan 65 miljoen dollar in salarissen uitgekeerd en ruim 19.000 gezinnen geholpen.

Succes

Ook economisch doet het bedrijf het goed. In 2016 groeide de omzet van Greyston naar eigen zeggen met negen procent en de winst met 148 procent. Dit heeft het bedrijf onder andere te danken aan haar succesvolle lange termijn partnerships met Unilever, Whole Foods Market en Ben & Jerry’s.

Greyston is er dus in geslaagd om maatschappelijke impact en financieel succes met elkaar te verenigen. Dit zie je ook terug in de structuur van de organisatie. Greyston is een zogenaamde B-corporatie, die bestaat uit een for-profit en een non-profit gedeelte. Aandeelhouders heeft het bedrijf niet: het bedrijf Greyston is in het bezit van de gelijknamige stichting. Alle winst wordt gebruikt om enerzijds de efficiëntie van de productiewerkzaamheden te verhogen en anderzijds om de sociale programma’s die Greyston in Yonkers runt te financieren. Ook delen de werknemers, in de vorm van bonussen, in de winst.

Dagelijkse balansoefening

Maar ook in de dagelijkse praktijk is Greyston constant op zoek naar de balans tussen de sociale missie en de bedrijfsmatige belangen, aldus accountmanager Sunitha Malieckal. “We willen mensen de tijd en ruimte bieden om zichzelf te ontwikkelen en persoonlijke problemen op te lossen. Dat hoort bij Open Hiring. Tegelijkertijd moeten we ook eisen stellen aan de betrouwbaarheid en productiviteit van de medewerkers. We moeten immers ook gewoon onze productie- en kwaliteitstargets halen.”

“Het is een constante balansoefening tussen trouw blijven aan je missie en een succesvolle business runnen”

Probleemsituaties signaleren

Hoe vind je als bedrijf de juiste balans tussen het geven van tijd en ruimte aan je medewerkers enerzijds en het beschermen van je business anderzijds? Om in iedere situatie een weloverwogen beslissing te kunnen nemen heeft Greyston een puntensysteem ontwikkeld.

“Als mensen bij ons binnenkomen starten ze een leerwerktraject van zes tot tien maanden, waarin ze worden opgeleid tot bakker”, legt Sunitha uit. “Gedurende deze periode gebruiken we een puntensysteem om de ontwikkeling van de werknemers in de gaten te houden. Bel je bijvoorbeeld plotseling af, of kom je niet opdagen, dan krijg je een punt.”

“Ontbreekt een thuissituatie of kampt iemand met een verslaving? Dan gaan we met die persoon aan de slag”

De punten zijn niet bedoeld om ongemotiveerde werknemers af te straffen, maar om problemen zo vroeg mogelijk op te sporen. “Als iemand maandenlang goed functioneert, en ineens drie keer achter elkaar afbelt dan weten we: er is iets aan de hand. Op dat soort momenten grijpen we in en kijken we hoe we iemand het beste kunnen helpen.” Tegelijkertijd helpt het systeem Greyston om grenzen te stellen, en zo haar eigen business te beschermen. “Ook bij Greyston is er een punt waarop we niet anders kunnen dan concluderen dat iemand niet bij het bedrijf past. In zulke gevallen gaan we op zoek naar kansen voor werkgelegenheid bij bedrijven of organisaties in de omgeving.”

Van Open Hiring naar doorstroom

Maar naast het beschermen van de eigen winstgevendheid is er volgens Sunitha nog een andere reden waarom Greyston eisen moet stellen aan haar medewerkers. Waar het bedrijf zich voorheen vooral focuste op het creëren van werkgelegenheid intern, wil Greyston de komende jaren partnerships ontwikkelen met andere bedrijven en organisaties in Yonkers.

Zo kunnen medewerkers, na een paar jaar bij de koekjesfabriek te hebben gewerkt, doorstromen naar posities die wellicht beter aansluiten bij hun interesses. “Bij Greyston kunnen mensen zich tot goede medewerkers ontwikkelen, zodat ze ook bij andere bedrijven een baan kunnen bemachtigen en behouden.”

Andere bedrijven inspireren

Greyston wil laten zien dat je als bedrijf enorm succesvol kunt zijn, juist door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ‘blind’ aan te nemen via Open Hiring. “We willen zoveel mogelijk mensen die door de maatschappij buitenspel zijn gezet op een duurzame manier aan het werk helpen. Daarom is het essentieel dat ook andere bedrijven hun steentje bijdragen.”

Open Hiring is goed voor je business

Volgens Sunitha kleven er aan Open Hiring voor bedrijven een heleboel voordelen. “We zien dat potentiële klanten vanwege onze missie vaak snel enthousiast zijn en graag met ons willen samenwerken. Zodra we klanten eenmaal hebben binnengehaald, zijn ze loyaler, en lopen ze niet zomaar meer weg.”

Daarbij komt dat bedrijven volgens Sunitha niet weten wat ze missen door op voorhand mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt uit te sluiten. “Deze mensen hebben talenten en vaardigheden die enorm veel bedrijven nu mislopen, alleen omdat ze niet de juiste vinkjes achter hun namen hebben staan.”

“Ons grotere doel is om de perceptie van bedrijven te veranderen”

Ze pleit dan ook voor een mentaliteitsverschuiving. “Greyston wil andere bedrijven aanmoedigen om verder te kijken dan een strafblad of het ontbreken van ervaring. Werkgevers moeten zichzelf afvragen: wie is iemand nu? En wat zou diegene voor mijn bedrijf of organisatie kunnen betekenen?”

Een bakker met een missie

Benieuwd welk effect Greyston heeft op het individuele leven van haar werknemers? Bekijk het videoportret van Dion Drew. Na vier jaar vastgezeten te hebben liep Drew negen jaar geleden bij de bakkerij binnen. Nu is hij supervisor en een vader, die iedere gelegenheid aangrijpt om te vertellen hoeveel effect Open Hiring kan hebben.

Video door: Jeppe van Pruissen & Nadine Maarhuis